Nullità del co.co.pro., nessun termine decadenziale per la domanda se il recesso è del lavoratore


Quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore ovvero cessi per la sua naturale scadenza, manca del tutto un atto che il lavoratore abbia interesse a “contestare o confutare”, per cui l’eventuale domanda di accertamento di un rapporto di lavoro subordinato può essere proposta nel termine di prescrizione; nel caso, invece, di recesso del committente, il lavoratore ha solo sessanta giorni dalla comunicazione del provvedimento di recesso per opporvisi (Corte di Cassazione, sentenza 10 dicembre 2019, n. 32254)


Una Corte d’appello territoriale aveva rigettato il gravame proposto da un lavoratore avverso la sentenza di primo grado, che aveva dichiarato l’inammissibilità per decadenza, in assenza di una tempestiva impugnazione stragiudiziale ex articolo 32, comma 3, della Legge n. 183/2010, del ricorso contenente le domande di accertamento di nullità del contratto di collaborazione a progetto, relativo allo svolgimento di attività di servizio alla persona, e di sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato. La Corte di merito aveva ribadito l’applicabilità del regime di decadenza dall’impugnazione, anche per il contratto collaborazione coordinata e continuativa nelle modalità a progetto (art. 32, co. 3, lett. B), in riferimento non già alla modalità di cessazione, ma al contenuto del contratto suddetto, per la sua diversa qualificazione come contratto di lavoro subordinato.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando principalmente violazione e falsa applicazione dell’articolo 32, comma 3, lettera b), della L.  n. 183/2010, per il riferimento della sua previsione al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, inestensibile alla fattispecie della controversia in oggetto, giacchè di stretta interpretazione.
Per la Suprema Corte il ricorso è fondato. In via di premessa, si rammenta che la norma di legge in oggetto ha modificato la disciplina dettata dall’articolo 6 della Legge n. 604/1966 e previsto:
– un termine decadenziale di sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, decorrente dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale;
– un ulteriore termine entro il quale, pena I’inefficacia dell’impugnazione stragiudiziale proposta e la conseguente decadenza dall’azione, il lavoratore è tenuto a depositare il ricorso introduttivo della lite ovvero a comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato;
– nel caso in cui, poi, sia rifiutata la conciliazione o l’arbitrato ovvero non venga raggiunto l’accordo, un termine di sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, per depositare il ricorso giudiziario.
Orbene, la giurisprudenza di legittimità, nell’interpretare le disposizioni introdotte, ne ha con attenzione configurato nel tempo un ambito di applicazione rigorosa.
Così, la previsione della necessità di una comunicazione scritta, dalla quale far decorrere il termine di decadenza, ha consentito di escludere dall’ambito di applicazione l’ipotesi del licenziamento intimato oralmente, proprio a cagione della mancanza di un atto scritto (Corte di Cassazione, sentenza 11 gennaio 2019, n. 523).
Nel caso di cessione del contratto per effetto di un trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c.), è invece dalla data del trasferimento che decorre il termine di decadenza e, tuttavia, l’ambito di applicazione della disposizione non è limitato alla contestazione della legittimità e validità dei provvedimenti datoriali di risoluzione del rapporto. L’espressione “impugnare” utilizzata dal Legislatore nell’articolo 6 della Legge n. 604/1966, equivale a “contestare o confutare” e “l’estensione attuata dal citato art. 32 deve intendersi come diretta ad attrarre nella disciplina, prima limitata al solo licenziamento, una serie ulteriore di provvedimenti datoriali che il lavoratore intenda, appunto, impugnare, nel senso di contestarne la legittimità o la validità” (Corte di Cassazione, sentenza 21 maggio 2019, n. 13648), con la conseguente eccedenza dal perimetro del citato articolo 32 di tutte le ipotesi in cui non vi siano provvedimenti datoriali da impugnare, a fini di una denuncia di nullità o di illegittimità. Dunque, nella previsione riferita ai casi di trasferimento d’azienda, ciò che si presuppone non è il semplice avvicendamento nella gestione, ma piuttosto l’opposizione del lavoratore ad atti posti in essere dal datore di lavoro dei quali si invochi l’illegittimità o l’invalidità con azioni dirette a richiedere il ripristino del rapporto nei termini precedenti, anche in capo al soggetto che si sostituisce al precedente datore.
Tanto premesso, se è questo il criterio da adottare per la verifica di applicabilità del regime di decadenza, quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore di voler recedere dal rapporto, ovvero cessi per la sua naturale scadenza, manca del tutto un atto che il lavoratore abbia interesse a “contestare o confutare”. In sostanza, il fatto che il lavoratore scelga di risolvere un rapporto sostanzialmente autonomo quale la collaborazione a progetto, gli consente di esercitare l’azione nei termini di prescrizione, mentre nel caso di recesso del committente ha solo sessanta giorni dalla comunicazione del provvedimento di recesso per opporvisi. Non si configura un’irragionevole disparità di trattamento laddove la dimensione impugnatoria qualifica le fattispecie per le quali il Legislatore ha inteso prevedere un procedimento extragiudiziario di opposizione e l’assenza di un atto da impugnare rende le situazioni palesemente diverse e tra loro non confrontabili.